為了推動父親參與育兒，向父親提供生育假不僅已寫入我國法律，而且如何促使政策落地業(yè)已初步成為政府工作任務(wù)。本文先簡要分析日韓推行父親生育假的做法，再討論對中國的啟示：為了健全生育支持政策，中國需要修訂法律，使之彼此銜接；為了優(yōu)化生育假制度，中國需要考慮建立可覆蓋生育、養(yǎng)育和教育三個環(huán)節(jié)的父親生育假體系；為了完善經(jīng)營主體和用工成本合理共擔(dān)機制，需要重點考慮休假期間的津貼水平和費用來源等。

為了推動父親參與育兒，向父親提供生育假不僅已寫入我國法律，而且如何促使政策落地業(yè)已初步成為政府工作任務(wù)。如，2021年修訂的《中華人民共和國人口與計劃生育法》明確指出：“國家支持有條件的地方設(shè)立父母育兒假。”今年的政府工作報告則要求更進一步：“健全生育支持政策，優(yōu)化生育假期制度，完善經(jīng)營主體用工成本合理共擔(dān)機制。”

日韓的經(jīng)歷表明，父親生育假，作為東亞社會的新型生育保障，不論是條文的制定，還是政策的落地，都并非易事，會涉及法律的修訂、職場的變遷，甚至經(jīng)濟生產(chǎn)和人口生產(chǎn)這兩類人類基本活動的關(guān)系變革。下面先簡要分析日韓推行父親生育假的做法，再討論對中國的啟示。

日韓推行父親生育假的歷程

從20世紀(jì)末至今，日韓父親生育假的發(fā)展均經(jīng)歷了起步、確立和深化3個階段。

以日本為例，1986年至1994年是父親生育假的起步階段。基于1986年開始實施的《男女雇傭機會均等法》，日本女性獲得了一年的無薪育兒假。日本的生育率在1989年降至史無前例的1.57后，治理少子化成為緊急要務(wù)。1992年開始，日本開始實施《育兒·介護休業(yè)法》，一年的無薪育兒假擴展至配偶有工作的男性。

1995年至2009年是日本父親生育假制度的確立階段。1995年，日本政府規(guī)定：對于就業(yè)女性，夫妻雙方均可享有為期一年的帶薪育兒假。2009年，日本將父親休假權(quán)擴大到配偶為全職主婦的男性。此后，父親育兒被納入多項法律法規(guī)。在21世紀(jì)初出臺的“健康親子21”國民運動計劃中，日本政府明確設(shè)置了“參加育兒的父親比例”等評價指標(biāo)。

2010年至今是日本父親生育假制度的深化階段。一方面，2019年，針對日本職場久已存在的勞動時間過長，日本政府通過修訂《育兒·介護休業(yè)法》等8部法律，努力促進工作與家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年設(shè)立的陪產(chǎn)假，標(biāo)志著日本形成了包括育兒假、護理假和陪產(chǎn)假在內(nèi)的父親生育假體系。

韓國也經(jīng)歷了類似的歷程：從育兒假只向女性提供，逐漸發(fā)展至男女均可休假；從推動女性兼顧工作和育兒，發(fā)展至同時支持男女兩性雙雙平衡工作和育兒。

日韓父親假的內(nèi)容與使用

回顧日韓父親生育假的發(fā)展歷史，可得出兩點結(jié)論：一是假期設(shè)計并非一蹴而就，而是需要長期摸索；二是政策從紙面規(guī)定落地為實際使用，需要政府開展職場治理。

先來看假期的設(shè)計。育兒假是兩國父親假的主體，標(biāo)準(zhǔn)時長為一年。由于男性的平均收入高于女性，所以休假期間的經(jīng)濟保障水平通常是影響父親休假的最重要因素。為此，韓國的父親育兒假從1995年起的無薪，到2001年起的帶薪，并在此后不斷提高津貼的水平和上限。2014年起，韓國政府開始設(shè)立鼓勵父親休假的“爸爸月”，在此期間，父親可得到全薪。2019年起，“爸爸月”延長至3個月，其余9個月的津貼則相當(dāng)于平時工資的80%。數(shù)據(jù)顯示，津貼的提高與父親休假率顯著相關(guān)。伴隨2014年起的津貼顯著增加，在百名活產(chǎn)嬰兒的父親中，休假人數(shù)從2014年的2人，一路增長到2021年的16人。

相比于育兒假，日韓兩國的陪產(chǎn)假和護理假均較短。日韓的陪產(chǎn)假分別為4周和10天，護理假則均為每年10天。確切而言，兩國的陪產(chǎn)假其實均是育兒假的一部分。之所以單獨設(shè)立此假，是因為日韓父親假的使用率整體較為低下，而陪產(chǎn)假則是不論雇主是否提供，男性員工大都主動要休。因此，日韓政府特別設(shè)立了陪產(chǎn)假，希望此假的較高使用率可以帶動更多男性休育兒假。

整體來看，日韓兩國的父親休假率令人喜憂參半。2021年，以百名活產(chǎn)嬰兒來計，韓國父親中有16人曾休生育假，日本則只有8人。不過，在休生育假的男女兩性中，男性所占比例近年上升較快，2021年時，韓國男性所占比例為16%，日本男性則已占24%。

綜合多項研究來看，日韓父親休假率較低的原因有三：一是津貼水平雖近年增長迅速，但仍低于中等家庭的收入水平，而且較低的上限不利于中高收入的男性休假。二是較多父親被排斥在生育保障之外。這特別顯現(xiàn)于非正規(guī)就業(yè)、自我雇傭或失業(yè)的男性中。到目前為止，韓國父親中的28%無權(quán)享有生育假。三是職場排斥。進入現(xiàn)代社會后，各個國家普遍形成了經(jīng)濟生產(chǎn)優(yōu)先于人口生產(chǎn)的等級，男性被視為無家庭照顧責(zé)任、可隨傳隨到的“理想”員工。這使得職場認(rèn)可父親的經(jīng)濟責(zé)任，但排斥父親的育兒責(zé)任，把為孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定為母親責(zé)任。

為此，日韓政府都努力改變職場對于父親育兒的排斥。以日本為例，治理方向有三：第一，政府推行兒童友好型企業(yè)的認(rèn)證制度。根據(jù)企業(yè)對員工育兒的支持程度，政府決定是否予以認(rèn)證，并對獲得認(rèn)證的企業(yè)提供稅收減免及低息貸款。第二，推動大型企業(yè)建立支持育兒的制度，如，要求企業(yè)公布男女員工使用生育假的數(shù)據(jù)。第三，為中小企業(yè)提供經(jīng)濟支持，補貼其在員工休假期間代工人員的成本等。此外，政府還致力于確保這些育兒支持措施能夠真正惠及員工。如，日本政府要求企業(yè)：一是保障員工生育假的使用權(quán)利，禁止因休假而解聘、降薪或降級；二是通過個別告知和意向確認(rèn)，確保員工了解并能使用生育支持措施；三是向員工提供育兒培訓(xùn)和政策咨詢服務(wù)。

日韓做法對中國的啟示

回應(yīng)我國2024年《政府工作報告》所提出的任務(wù)——“健全生育支持政策，優(yōu)化生育假期制度，完善經(jīng)營主體用工成本合理共擔(dān)機制”，日韓推行父親生育假的做法可為中國提供以下啟示。

其一，為了健全生育支持政策，中國需要修訂法律，使之彼此銜接。具體而言，《中華人民共和國人口與計劃生育法》等雖初步承認(rèn)了父親享有休假育兒權(quán)利，地方政府也早在上個世紀(jì)九十年代起即已陸續(xù)設(shè)立了帶薪陪產(chǎn)假，但勞動法等法律一直未曾予以明確認(rèn)可。因此，政府需要考慮對法律予以修訂，從而促使法律之間、國家與地方之間均成彼此銜接。

其二，為了優(yōu)化生育假制度，中國需要考慮建立可覆蓋生育、養(yǎng)育和教育三個環(huán)節(jié)的父親生育假體系。在中國境內(nèi)的32個省區(qū)，除原本已廣泛設(shè)立的陪產(chǎn)假外，2021年后更是均設(shè)立了父母育兒假。相形之下，天數(shù)較多的父親育兒假還未曾真正出現(xiàn)。但國內(nèi)外研究均發(fā)現(xiàn)，較長育兒假是父親形成獨立育兒能力的重要支持，否則眾多父親將繼續(xù)扮演育兒的幫手，而非真正平等的育兒者。

其三，為了完善經(jīng)營主體和用工成本合理共擔(dān)機制，需要重點考慮休假期間的津貼水平和費用來源。日韓經(jīng)驗顯示，對于天數(shù)較長的父親育兒假而言，津貼水平影響著父親是否休得起假，費用來源影響著單位是否供得起假。日韓的多方承擔(dān)——雇主和雇員均繳納保費且政府適度補貼的做法值得參考。這意味著，需要考慮變革中國目前的繳費模式：從雇主單方繳納，轉(zhuǎn)為雇主與員工雙雙繳納；從目前的男性員工只繳納不享有，轉(zhuǎn)為繳納與享有的責(zé)權(quán)相符；從政府的法律引導(dǎo)，轉(zhuǎn)為提供補貼。

其四，雖然職場治理還未明確進入政策視野，但鑒于職場對于父親育兒的排斥很可能也發(fā)生于中國，因此相關(guān)部門在設(shè)計父親生育假的初期，即可借鑒日韓政府開展職場治理的經(jīng)驗，并制定相應(yīng)策略。當(dāng)然，不論是計劃經(jīng)濟時期，還是當(dāng)代職場，都不乏支持父親育兒的優(yōu)秀經(jīng)驗，均需要我們進行深度挖掘和理論提煉，從而在借鑒東亞鄰國經(jīng)驗的同時，為世界貢獻生育友好型社會建設(shè)的中國方案。

（作者為山東大學(xué)哲學(xué)與社會發(fā)展學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）

注：本文為國家社會科學(xué)基金一般項目“幼有所育視野下缺席父職的形成機制與治理研究”（編號：21BSH118）的階段性成果。